“Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal”, er is vrijwel geen organisatie te vinden die dit niet openlijk belijdt. Toch besluiten veel minder organisaties als logische consequentie ook maximaal aandacht te gaan besteden aan het ontwikkelen van dit kapitaal. En dan te bedenken dat het woord ‘managen’ is afgeleid van ‘man’ – ‘aging’: het volwassen maken, laten groeien van je medewerkers. Het managen van het menselijk potentieel krijgt pas de laatste jaren een steeds belangrijker plaats aan aan de bestuurstafels in Nederland. Personeelsmanagement is zelfs een hip vak geworden, met de bijbehorende trendy terminologie als human resource management, human talent management en human capital management.

Doelen stellen

Trendy benamingen of niet, in de kern heeft zich er wel een belangrijke accentverschuiving voorgedaan. Van ‘de medewerker als werknemer’ naar het optimaal benutten en inzetten van kennis en vaardigheden van medewerkers. Van ‘opleiding en training’ naar een optimale ontwikkeling van kennis en vaardigheden van medewerkers waarbij zowel rekening gehouden wordt met het belang van de organisatie als met het individuele (lange termijn loopbaan) belang van de medewerker. Zet doelen eens in een persoonlijk ontwikkelingsplan (pop), bekijk hier een pop voorbeeld.

Hoge productiviteit, grote betrokkenheid, een laag ziekteverzuim, weinig verloop en tevreden medewerkers: de klassieke doelstellingen van personeelsmanagement staan nog steeds recht overeind. Nieuw is de systematische aandacht voor de inzet en ontwikkeling van kennis en vaardigheden van medewerkers. Want hoe hard het ook moge klinken, een medewerker is vóór alles een resource die toegevoegde waarde moet leveren voor de organisatie. En uiteraard niet alleen voor de organisatie; voor een carrière in een open en snel veranderende netwerkmaatschappij is het ook voor de individuele medewerker van het grootste belang om weloverwogen te investeren in de ontwikkeling van zijn eigen kennis en vaardigheden.

Competenties

In de opbouw van dit onderdeel kiezen we ervoor om de kennis en vaardigheden centraal te zetten. We gaan in op competenties, waaronder we zoveel verstaan als de combinatie van kennis (wat we kennen), vaardigheden (wat we kunnen) en eigenschappen (wat we zijn). Competentiemanagement vormt het hart van modern en effectief personeelsbeleid, waarbij het permanent investeren in de ontwikkeling van medewerkers centraal staat.

Teams

Productiviteit loopt via mensen, maar des te meer via effectief samenwerkende mensen. Een team levert synergie en bereikt meer dan de leden afzonderlijk. We besteden daarom ook aandacht aan teamrolmanagement. De kracht van een goed team zit hem in een juiste taakverdeling op basis van onderlinge verschillende persoonlijkheden en competenties. Aan de hand van diverse persoonlijkheidsmodellen zoals de Big Five, MBTI, Ennegrammen, Belbin en Kernkwadranten behandelen we de optimale teamsamenstelling.

Het IiP model

Tenslotte gaan we in op het bredere terrein van personeelsmanagement. Waar we reeds aandacht besteedden aan de processen rondom personeelsmanagement, zullen we nu ingaan op het systematisch ontwikkelen van menselijk potentieel. We doen dit aan de hand van het referentiemodel Investors in People (IiP): een belangrijke standaard op dit terrein.

Een aantal aspecten rondom personeelsmanagement laten we binnen dit kader onbehandeld. Zo gaan we niet in op het arbeidsrecht (o.a. juridische regels omtrent aanname en ontslag), financiële aspecten als loonbelasting en pensioen en het sociale zekerheidsrecht. Voor uitgebreide informatie over deze onderwerpen verwijzen wij hier gaarne naar arbeidsrechter.nl.


001_mensen_essentie

Bron: Nieuwenhuis, M.A., The Art of Management (the-art.nl), ISBN-13: 978-90-806665-1-1, 2003-2010. (http://123management.nl/0/040_mensen/a400_mensen_01_essentie.html)

Pin It on Pinterest

Share This